Wie man die besten Bewerber findet

Ich habe da mal um 2010 herum eine Diskussion im Fernsehen verfolgt. Der Arbeitgeberverband beklagt einen Fachkräftemangel in Deutschland. Die Antwort der Politiker war, dass dies nicht der Fall sei, sondern man bilde einfach nur nicht genug aus. Wie gesagt, das war vor mehreren Jahren. Damals konnte man das Problem einfach noch weglügen. Mittlerweile kann man es aber nicht mehr abstreiten. Ja, es gibt einen waschechten Fachkräftemangel und es ist ein Krieg um talentierte Mitarbeiter entbrannt. Aus diesem Grund heißt es für Arbeitgeber: komplett neue Wege gehen.

Warum gibt es einen Fachkräftemangel?

Schuld an der Misere ist eindeutig der demografische Wandel. Es gibt einfach zu wenige Kinder. Und das ungefähr seit 30-40 Jahren schon. Es ist eine ganz einfache Rechnung. Für 100 Ingenieure, Bäcker, Polizisten oder Lehrer usw. die aktuell in Rente gehen, kommen lediglich 60 neue nach. Die restlichen 40 wurden schlichtweg nicht geboren. Das heißt: Arbeitskraft wird generell in Deutschland zu einem knappen Gut.

Da sich jedoch die Arbeitswelt verändert, weil wir immer mehr Menschen brauchen, die mit Hochtechnologie umgehen können, wird es noch schwieriger passende Leute zu finden. Das Land braucht weniger Fließbandarbeiter und mehr Informatiker. Mit einer schnellen Umschulung von Hilfsarbeitern lässt sich das nicht lösen. Aber auch im Bereich der Pflege oder im Handwerk. Überall fehlen Leute.

Es heißt sogar, dass es heute kaum noch möglich ist eine Putzfrau zu finden. Und wenn, dann verlangt sie ein fürstliches Gehalt.

Ja, es ist hart geworden überhaupt Personal zu finden, geschweige denn die besten Talente unter ihnen ausfindig zu machen. Doch es liegt nicht immer am Geld oder an der Firma. Auch die Art der Personalsuche hat sich verändert. Wer sich hier nicht anpasst, der wird sich schwer tun geeignete Mitarbeiter für wichtige Positionen zu finden.

Der Grund: viele Firmen schreiben Stellen auf den üblichen Kanälen aus und wundern sich dann, wenn keine Bewerbungen eintreffen. Und wenn sie kommen, dann leider oft von den falschen Leuten. Auf die Lösung dieses Problems hat sich Ulrike Winzer mit ihrer Personalberatung in Münster spezialisiert.

Wie man die besten Bewerber findet

Frau Winzer gibt wertvolle Tipps, wie Firmen ihre Stellenausschreibungen erstellen sollten, damit Menschen beser darauf reagieren. Das geht von der optischen Gestaltung der Anzeigen, bis hin zum Text, den dieser enthält. Früher wurden meist nur schlichte Zeitungsannoncen verwendet oder Online-Börsen. Dort wiederum waren es einfache Auflistungen von Tätigkeiten – Fotos Fehlanzeige. Aber diese Zeiten sind nun Geschichte. Heute sollten Stellenausschreibungen die gleichen Qualitäten aufweisen, wie eine Werbeanzeige. Im Idealfall wecken die Texte Emotionen und lösen eine positive Identifikation mit dem Unternehmen aus. Dadurch sollen die Bewerber die Gewissheit haben, dass sie sich für einen Job bewerben, den sie gerne machen werden, bei einer Firma, die sie gerne mögen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass es viele verschiedene Stellenmärkte gibt. Früher haben alle, die einen Job gesucht haben, in die Zeitung geschaut. Oder auch ins Internet in den großen Jobbörsen. Viele Alternativen hatte man ja nicht. Doch mittlerweile gibt es zahlreiche unterschiedliche Portale, auf die sich die Aktivitäten der Alters- und Einkommensgruppen verteilen. Junge Leute sind eher in den sozialen Medien unterwegs und lesen meist nicht mehr so häufig die gedruckte Tageszeitung. Daher sind sie über Facebook Ads oder sonstige Formen des Social Media Recruiting besser erreichbar. Berufserfahrene Professionals dagegen haben meist einen Account bei Xing oder LinkedIn. Sieht man sich dort um, dann fällt auf, dass es zahlreiche Stellenausschreibungen gibt, die man in der Tageszeitung niemals finden wird. Allerdings gilt das meist nur für Akademiker und kaufmännische Angestellte und ähnliche. Einen Elektriker wird man in Xing wiederum vergeblich suchen. Jede Stelle, die in einem Unternehmen besetzt werden soll, erfordert daher eine ganze eigene Herangehensweise, je nach Alter und Qualifikation.

Was aber am wichtigsten ist: nicht nur die Ausschreibung soll verlockend klingen, sondern auch die Realität. Man kann als Arbeitgeber nicht mit flexiblen Arbeitszeiten und Aufstiegschancen werben und sich danach als Feudalherr präsentieren, der seine Mitarbeiter knechtet. In Zeiten wie diesen, sprechen sich solche negativen Dinge schnell herum. Die Machtverhältnisse in Sachen Information haben sich dafür zu stark verschoben. Hat man als Firma einen schlechten Ruf weg, verbreitet sich das wie ein Lauffeuer. Früher brauchte man die Presse, um etwas viral gehen zu lassen. Da hatten ein paar Ex-Mitarbeiter mit ihren Beschwerden keine große Aufmerksamkeit. Heute genügen ein paar negative Posts unzufriedener Angestellter, und die Sache geht rasend schnell durch das Netz. Nach einem solchen Shitstorm, wird es schwer noch Menschen für sich als Firma zu begeistern.

Man muss heute zudem bedenken, dass es die sogenannte Generation Z gibt. Diese kennt seit 2009 nur Phasen der wirtschaftlichen Prosperität in Deutschland. Dementsprechend neigen sie häufig zu Gehaltsforderungen, die teilweise etwas abstrus sind. Aber angesichts eines Nachfragedrucks, bleibt Firmen oft nichts anderes übrig, als darauf einzugehen. Zudem haben sie andere Vortellungen von ihrem Leben als die Generationen vorher. Karriere zu machen, um Macht und Einfluss zu gewinnen sehen sie meist nicht als Lebensziel. Ihnen sind Kooperation, Work-Life Balance und Zeit für die Familie deutlich wichtiger.

Viele Firmen müssen also umdenken. Nicht nur was die Gestaltung von Stellenanzeigen angeht. Sondern auch die Firmenkultur und die Arbeitsweisen generell, sollten häufig komplett neu gedacht werden. Denn was bringt es, wenn man als Unternehmen mühsam einen neuen Mitarbeiter findet, wenn man auf der anderen Seite drei wichtige Leute an die Konkurrenz verliert, weil sie sich nicht wertgeschätzt fühlen. Auch hier eröffnen sich also noch zahlreiche Baustellen.

Author: Peter Kovacs

Peter Kovacs ist Diplom Betriebswirt (FH) und arbeitet als Controller. Zudem ist er Trainer für Speed-Reading, antike Gedächtniskunst und nonverbale Kommunikation.